|
مشاوره -
مدیر یک دقیقه ای
|
|
شنبه ، 16 مرداد 1389 ، 12:11 |
چرا هدف گزاریهای یک دقیقه ای مؤثرند؟
مدیر از پشت میز برخاست . آهسته شروع به قدم زدن در اتاق کرد و گفت :
بسیار خوب می خواهی درباره ی تعیین هدف یک دقیقه ای بیشتر بدانی ؛ بگذار مثالی بزنم و مقایسه ای بکنم که ممکن است کمک کننده باشد در طول سالهایی که در مؤسسات مختلف کار کرده ام همیشه در محیط کار به کارکنان بدون انگیزه ای برخورده ام . اما هرگز فردی را ندیده ام که خارج از محیط کارش بدون انگیزه باشد و به چیزی علاقه نداشته باشد . گویی هر کس برای کاری انگیزه ای دارد . مثلا یک شب برای بازی بولینگ درباشگاه کارمندان ، متوجه بعضی مشکلات استخدامی مؤسسه ای که در آن کار می کردم شدم . یکی از افراد همیشه مسئله دار ، که او را خوب می شناختم ، توپ بولینگ را برداشت و روی خط مخصوص پرتاب ایستاد و آن را انداخت . سپس از خوشحالی بالا و پایین پرید و شروع به داد زدن کرد . فکر می کنی چرا آنقدر خوشحال شده بود ؟
چون با پرتاب توپ همه ی دوکها را انداخته بود؟
دقیقا . چرا فکر نمی کنی او و دیگر افرادپر جنب و جوش، همان افراد بی تفاوت در مؤسسه هستند ؟
جوان خندید و گفت :
منظورتان را می فهمم ، چون او نمی داند دوکها کجا هستند . اگر دوکی وجود نداشته باشد چه مدت به بازی ادامه می دهد؟ یعنی در هنگام کار د مؤسسه هدفی نمی بیند که برای رسیدن به آن رغبت نشان دهد و تلاش کند .
درست است . پس می توانی حدس بزنی در بیشتر سازمانها و مؤسسات چه می گذرد . من بر این باورم که بیشتر سرپرستان و مدیران می دانند از کادرهایشان چه می خواهند فقط زحمت نمی کشند آن را به گونه ای مناسب به آنها تفهیم کنند . فرض می کنند افراد خودشان می دانند باید چه بکنند . من در وقت هدف گزاری هرگز چیزی را فرض نمی کنم . وقتی فرض می کنید آنها می دانند چه انتظاری دارید ، یعنی شما یک بازی بولینگ بدون نتیجه را برایشان فراهم کرده اید . شما دوکها را چیده اید ؛ ولی وقتی بازیکن می رود که آنها را بیندازد ،پرده ی کدری جلو جایگاه می بیند پس وقتی توپ را پرتاب می کند ، صدای برخورد را می شنود ،ولی نمی داند چند تا دوک را انداخته است . وقتی از او می پرسی نتیجه چیست ، می گوید ، نمی دانم.
مانند بازی گلف در شب . چند تن از دوستانم که همیشه گلف بازی می کردند ، از بازی دست کشیده بودند . وقتی علت را پرسیدم ، گفتند : زمین گلف خیلی شلوغ شده است . پیشنهاد کردم شبها بازی کنند . به من خندیدند و گفتند اگر حفره های مخصوص را نبینند ، چطور می توانند بازی کنند . حتی در بازی فوتبال ، اگر دروازه ای نباشد که دو تیم سعی در وارد کردن توپ به داخل آنها کنند . چه کسی فوتبال تماشا می کند ؟
کاملا درست است . دلیلش را بیشتر توضیح دهید .
علت این است که انگیزه ی شماره یک مردم دانستن نتایج است .
در واقع ما در اینجا گفته ای داریم که قابل توجه و با ارزش است . ما می گوییم گرفتن نتیجه و اطلاعات از عملکرد قبلی یعنی Feed back (پسخوراند)صبخانه ی بهترین هاست ، در حقیقت گرفتن اطلاعات از عملکرد قبلی ، ما را پیش می برد . به هر حال و بدبختانه با این که بیشتر سرپرستان و مدیران می دانند گرفتن اطلاعات از نتایج ، انگیزه ی شماره یک افراد است ولی معمولا شکل سومی از بازی بولینگ را برایشان ترتیب می دهند . یعنی بازیکن روی خط پرتاپ می ایستد تا توپ را بیندازد ، دوکها همه سر پا هستند و صفحه ی کدری هم جلوی آن ها قرار داده اند . در این شکل از بازی ، یک جزء دیگر را هم وارد بازی کرده اند و آن وجود یک ناظر یا مدیر در کنار صفحه ی کدر است . حالا بازیکن توپ را پرتاب می کند ، صدای ریختن دوکها شنیده می شود و ناظر دو انگشت خود رابه نشان این که بازیکن دو تا توپ را انداخته است بالا می گیرد . ولی آیا بیشترمدیران می گویند او دو تا را زده است .
جوان با لبخند گفت :
نه ؛ آنها معمولا می گویند او هشت تا را نزده است .
کاملا درست گفتی ! من همیشه از خود می پرسم چرا سرپرست چرا آن پرده ی کدر را از جلو دوکها بر نمی دارد تا هم خودش و هم کادر تحت سرپرستیش هدفها یعنی دوکها را ببینند ؟ می دانی چرا؟ چون او قصد دارد با سنت و روش مدیریتی که از دیر باز در کشور ما بدان عمل می شود رفتار کند . یعنی منتظر است وقت رسیدگی سالیانه فرا رسد و تمام خطاها یا نارساییهای فرد را به رخ او بکشد .
چنین سرپرستانی به افراد نمی گویند چه انتظاراتی از آنها دارند و عملکرد مناسب کدام است . آنها را به حال خود رها می کنند و بعد وقتی کادر کار را به دلخواه انجام نداد ، به او اخطار می دهند و ناراحتش می کنند .
جوان کم کم حقایق نظریه های مدیر برایش روشن می شد . بنابراین با کنجکاوی پرسید :
چرا آنها این طورعمل می کنند ؟
که خودشان خوب جلوه کنند .
منظورتان چیست ؟
فکر می کنی اگر در وقت بررسی و ارزیابی سالیانه ی اجراهای افراد ، همه را د بالاترین سطح قرار دهی ، رییس با چه دیدی تو را می نگرد ؟
به دید یک آدم ضعیف . کسی که نمی تواند تفاوت اجرای خوب و بد را تشخیص دهد .
کاملا درست گفتی . در بیشتر سازمانها ، برای این که به تو بگویند مدیر خوبی هستی ، باید بعضی کادرها را در حین اجرای غلط غافلگیر کنی و سرزنش کنی ، باید چند تا کادر ورزیده و قوی داشته باشی ، چند تا کادر ضعیف داشته باشی ، بقیه را هم میان این دو گروه بگذاری . ببین ما در این کشور یک منحنی توزیع طبیعی اندیشه و تفکر داریم .
به یاد دارم روزی به مدرسه رفته بودم .دیدم معلم یکی از کلاسهای پنجم ،سئوالات امتحان نهایی استان را به شاگردانش داده است . از او پرسیدم چرا چند تا نقشه ی جغرافیا و اطلس برای کلاسش تهیه نکرده که بچه ها از آن استفاده کنند . جواب او این بود که اگر این کارها را هم می کرد ، همه از صد صد می گرفتند . انگار که خیلی بد است که همه خوب باشند و صد بگیرند .بگذار در این رابطه این را برایت تعریف کنم که در جایی خواندم روزی از اینشتین شماره تلفنش را پرسیدند او دفتر تلفن را برداشت تا شماره را پیدا کند .
جوان خندید و گفت :
شوخی می کنید؟
نه ، جدی می گویم . او گفته بود هرگز مغزشرا با اطلاعاتی که می تواند از جای دیگری به دست بیاورد ، پرنمی کند . قبل از این که تعریف را بشنوی ، می گفتی آدمی که برای شماره تلفن خودش به جوان نیشخندی زد و گفت :
ضعیف ؟
بله،مطمئنا،من هم همین طور فکر می کردم،ولی این اشتباه است،نیست ؟
جوان با سر حرف او را تایید کرد .
مدیر گفت :
همه خیلی راحت چنین اشتباهی می کنند.
سپس با اشاره به لوحه ای از او خواست آن را بخواند :
هر فردی بالقوه با استعداد و قوی است بعضی افراد ظاهرا بی استعداد و ضعیف می نمایند،اجازه ندهید ظاهر آنها شما را گول بزند .
مدیر گفت :
گوش کن ، تو به عنوان یکی مدیر ، می توانی سه انتخاب داشته باشی . اول این که می توانی قویها را استخدام کنی ، پیدا کرد نشان بسیار مشکل است و پول زیاد هم باید به آنها بدهی . دوم این که ، اگر نمی توانی ورزیده ها را پیدا کنی ، افرادی را استخدام کن که استعداد و توانایی ورزیده شدن را داشته باشند . تو می توانی چنین افرادی را با روش معین آموزش دهی . آنها را بسازی و قوی کنی . اگر هیچ یک از این دو را نمی پسندی ، ـ و تعجب می کنم از این که چرا تعداد زیادی از مدیران نمی خواهند پول خوب بدهند و کادر قوی استخدام کنند ، یا وقت بگذراند و افراد را تربیت و قوی کنند ـ پس فقط انتخاب سوم باقی می ماند که آن هم دعا کردن است .
دعا ؟
مدیر با متانت خندید گفت :
جوان ، شوخی می کنم . ولی فکرش را که می کنی ، می بینی مدیران زیادی هستند که شب و روز از خدا می خواهند افرادی را که استخدام کرده اندخوب کار کنند و به دردخور باشند .
جوان خیلی جدی گفت :
آه ، پس بهتر است انتخاب اول را انجام دهیم و کادر قوی بگیریم . با این کار راحت می توانیم یک مدیر یک دقیقه ای بشویم ، نمی توانیم ؟
مدیر از این که لحن جوان یکباره جدی شد تعجب کرد، به هرحال لبخندی زد و گفت :
حتما همین طور است .بایک کادر قوی ، فقط هدف گزاری می کنی و توپ را به دستش می دهی تا خودش بچرخاند و بیندازد .
جوان گفت :
خانم براون می گوید شما گاهی حتی توپ را هم به دستش نمی دهید ؟
مدیر گفت :
کاملا درست می گوید. و حالا او بیشتر افراد اینجا را فراموش کرده است چون به کمک کسی نیاز ندارد. ولی باید با همه ، چه افراد قوی و چه بالقوه قوی و با استعداد ، هدف گزاری یک دقیقه ای ابزار اصلی اجرا یا رفتار با آور است .
درست است که هرکس تعیین هدف می کند ، باید آن را روی کاغذ بیاورد؟
حتما .
چرا ؟
چون افراد می توانند هدفها را بارها مرور کنند و عملکرد خود را با هدف میزان کنند .
شما از آنها می خواهید که فقط هدفهای بزرگتر و مسئولیتها را روی کاغذ بیاورند ، نه هر جنبه ای یا جزئیات کار را ؟
بله چون ، قرار نیست کارخانه ی کاغذ سازی تاسیس کنیم . ما نباید چندین فایل را پر از کاغذ کنیم و بگذاریم کنار و فقط هنگام مرور و رسیدگی به عملکرد سالیانه ی افراد یا برای کسب اطلاعاتی به سراغ آن فایل ها برویم .
سپس مدیر با اشارهبه لوحه ای گفت :
شاید متوجه شده باشی نسخه هایی از این لوحه در دیدرس تمام افرادی است که در اینجا کار می کنند
یک دقیقه درنگ کنید :
هدفهایتان را به یاد بیاورید
به عملکرد خود توجه کنید
ببینید اجرا و عملکرد شما با هدفهایتان تطابق دارد یا ندارد
جوان که در آن ملاقات کوتاه توجهی به لوحه نکرده بود با تعجب آن را خواند و گفت :
این نوشته ها را نخوانده بودم ،چقدر جالب است . می توانم یک نسخه از آن داشته باشم ؟
البته ترتیب آن را برایت خواهم داد .
جوان که از این گفتگو یادداشت برمی داشت بی آنکه سر بلند کند گفت :
می دانید که یادگیری جزئیات و چگونگی این مدیریت در زمانی چنین کوتاه مشکل است . مثلا تصور می کنم هنوز باید نکاتی درباره ی هدف گزاری بدانم . و بعدا حتما این کار را خواهم کرد.
سپس از نوشتن دست کشید و به مدیر گفت :
ممکن است حالا درباره ی تمجید یک دقیقه ای صحبت کنید ؟
البته و می دانم تو از اثر چنین تمجیدی تعجب می کنی .
|
علوم و فنون
فرهنگ و هنر
تاریخ و جغرافیا
تحلیل و تفسیر
دین و احکام
بهداشت و سلامت
آموزشی
اجتماعی
اقتصادی
فلسفه
مشاوره
دانستنی ها
